Reglamento interno de trabajo Compucentro

CAPITULO I

ARTICULO 1.  El presente es el Reglamento Interno de Trabajo  prescrito  por la empresa COMPUCENTRO Ltda. Domiciliada en la  calle 28 No 11-22, de la ciudad de  Tunja y a sus disposiciones   quedan  sometidas  tanto la Empresa  como  a  todos sus trabajadores.  Este Reglamento  hace  parte  de  los contratos  individuales  de  trabajo,  celebrados     o que  se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario,  que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

CAPITULO II CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO   2. Quien  aspire   a desempeñar  un cargo en   la empresa  COMPUCENTRO LTDA. Debe  hacer la solicitud por escrito  para su registro  como aspirante  y acompañar los siguientes documentos:

a) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de la  Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres  y  a falta de éstos, el Defensor  de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

c)  Certificado  del último empleador  con quien haya trabajado en que conste  el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada.

d) Certificado  de personas  honorables  sobre  su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.

e)  Las certificaciones  de estudio que haya realizado.

PARAGRAFO: El empleador no  podrá exigir  como  requisito  de  ingreso, ni  durante  la vigencia  del contrato, la libreta  militar ni  la prueba  de  embarazo, solo que se trate  de actividades  catalogadas como de  alto riesgo, así  como tampoco el examen del sida o documentos o certificaciones  que contengan datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3.  La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias  de las condiciones de trabajo (Artículo 76, C.S.T.).

ARTICULO 4.  El período de  prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales  del contrato de trabajo (Artículo 77, numeral primero, C.S.T).

ARTICULO 5. El  período  de  prueba no puede exceder  de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado  para el respectivo  contrato, sin que pueda exceder  de  dos  meses.  Cuando entre un mismo empleador y  trabajador   se celebren contratos de  trabajo sucesivos  no es válida la estipulación del período  de prueba, salvo para  el  primer   contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

ARTICULO  6. Durante  el  período  de  prueba,  el  contrato  puede  darse   por  terminado unilateralmente en cualquier momento y motivando la causa de terminación, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio  del empleador, con consentimiento expreso  o  tácito,  por  ese  solo  hecho,  los  servicios prestados   por   aquel  a  éste,  se considerarán  regulados por las normas del contrato de trabajo desde  la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S.T.).

CAPITULO  III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 7. Son meros  trabajadores accidentales  o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de  la empresa. Estos  trabajadores tienen derecho, además  del  salario  al descanso remunerado en dominicales y festivos  (Artículo sexto, C.S.T.)

CAPITULO  IV HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 8.Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

DÍAS LABORABLES: Los días laborables para el personal administrativo y operativo son de lunes a sábado.

PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO

LUNES A VIERNES MAÑANA

8:00 A.M. a 1:00 P.M

TIEMPO  DE RECESO

1:00 P.M. a 2: 00 P.M.

TARDE

2:00 P.M. a 7: 00 P.M.

SÁBADO

HORA ENTRADA: 9:00 AM

HORA DE SALIDA: 2:00  PM (JORNADA CONTINUA)

HORARIO TIENDA–CENTRO LUNES A SABADO

MAÑANA

9:00 A.M. a 01:00 M

TIEMPO  DE RECESO

01: 00 PM. a 02: 30 P.M.

TARDE

2:30 P.M. a 7: 00 P.M.

CON UN PERIODO DE DESCANSO SUPERVISADOS INDIVIDUALES DE DIEZ MINUTOS DENTRO DE CADA JORNADA.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
Veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las Seis horas (6:00 a.m.).

PARÁGRAFO 1: JORNADA LABORAL FLEXIBLE. (Art. 51 Ley 789/02) Modificó  el inciso primero del literal C)  incluyo el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

El empleador  y el trabajador pueden  acordar temporal o indefinidamente  la organización  de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa  o secciones  de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre  y cuando el respectivo turno no exceda de seis  (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

El empleador y el trabajador de acuerdo a la necesidad  de la empresa, podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con  el domingo. En este, el número de horas  de  trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva  semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas  continuas  y hasta  diez  (10)   horas  diarias  sin lugar a  ningún  recargo  por  trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda  el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002)

PARAGRAFO  1: Para  efectos   de  liquidación de  vacaciones   se tomará  para  todos   los Funcionarios  como día hábil el sábado, ya que éste se encuentra incluido dentro del horario de trabajo establecido, según artículo 108 del Código Sustantivo de Trabajo, así, se hubiese pactado con  algún funcionario  un horario  diferente  para efectos  de  jornadas  académicas entre otras. Prima el horario general según concepto 43141 proferido por MinTrabajo el 13 de Marzo de 2014.

PARAGRAFO 2: El empleador podrá citar al trabajador para atender necesidades de servicio que la empresa  requiera,  en cualquier horario distinto al habitual de trabajo, con previo aviso no inferior a 4 horas, labor que tendrá su respectiva  compensación ya sea en tiempo o dinero.

CAPITULO  V

GENERALIDADES CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 9. CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de  aprendizaje  no  tendrá un plazo mayor a dos  (2) años  en la que una persona  natural recibe  formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio  de la empresa  que suministra los medios para que adquiera formación profesional  metódica y completa requerida  en el oficio  para el bienestar de COMPUCENTRO LTDA.

ARTÍCULO 10. FORMALIDADES DEL CONTRATO  DE APRENDIZAJE. El contrato  de aprendizaje deberá constar por escrito  y contener como mínimo la siguiente  información:

1. Razón social de la empresa, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante  legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase  lectiva del aprendiz  con  el número de  identificación  tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento  de identidad del aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio,  actividad  u  ocupación  objeto  de  la  relación  de  aprendizaje,   programa  y duración del contrato.

6. Duración prevista  de la relación de aprendizaje,  especificando  las fases  lectiva y práctica.

7. Fecha  prevista  para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la fase  lectiva y práctica.

10. Derechos  y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales  de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes.

ARTÍCULO 11. EDAD MÍNIMA PARA EL CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas  mayores de 14 años que hayan completado sus estudios  primarios o demuestren poseer  conocimientos equivalentes  a ellos, es decir saber  leer  y escribir, sin que exista  otro límite de edad diferente del mencionado, como lo señala el artículo 2o. de la Ley 188 de 1959.

ARTÍCULO  12.  APOYO DE  SOSTENIMIENTO   MENSUAL  EN  LA  RELACIÓN DE APRENDIZAJE.  Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el proceso  de formación, el reconocimiento de apoyo de sostenimiento mensual se hará en forma proporcional  al tiempo de dedicación  a cada una de ellas. El apoyo de sostenimieto mensual  de  los aprendices   no  podrá  en  ningún  caso ser   inferior  al  50%  de  mínimo convencional o del que rija  en la respectiva  empresa, para los trabajadores que desempeñen el mismo oficio  y otros  equivalentes  o asimilables  a aquel para el cual el aprendiz  recibe formación profesional en el Sena. Esta remuneración deberá aumentarse proporcionalmente hasta llegar a ser, al comenzar  la ultima etapa productiva del aprendizaje,  por lo menos igual al total del apoyo de sostenimiento  que en el inciso  anterior se señala como referencia (Ley

789 de 2002)

ARTICULO 13. En  lo referente a la contratación de aprendices,  así  como la proporción de estos, la empresa  se ceñirá  a lo prescrito  por la Ley  789 de 2002, esto es, contratará  un número de trabajadores aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5 % del total de los trabajadores ocupados, y para aquellas actividades  establecidas  en dichas normas   y el Decreto 933 de 2003, expedida   por el Ministerio de la Protección Social. Las  fracciones de unidad  en  el  cálculo  del  porcentaje  que  se precisa  en  este artículo,   darán  lugar  a  la contratación de un trabajador aprendiz.

ARTÍCULO  14.  AFILIACIÓN  AL SISTEMA  DE SEGURIDAD  SOCIAL INTEGRAL. La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por parte del patrocinador así:

a)        Durante las fases  lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y al sistema  de  riesgos  profesionales   y la cotización será cubierta plenamente por la empresa, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

ARTÍCULO  15.  TERMINACIÓN  DEL  CONTRATO DE  APRENDIZAJE.   Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa  deberá reemplazar al aprendiz para conservar  la proporcionalidad e informar de inmediato a la Regional  del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, donde funcione el domicilio principal de aquella, pudiendo este verificarla en cualquier momento.

ARTÍCULO 16.  INCUMPLIMIENTO DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE POR PARTE DEL APRENDIZ. El Servicio  Nacional de  Aprendizaje,  Sena, la institución  de  formación debidamente reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación de aprendizaje  para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de aprendizaje.

CAPITULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 17.  Serán  de  descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo    trabajador tiene derecho  al descanso  remunerado en  los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio,  7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre,  8 y  25  de  diciembre,  además  de  los días   jueves   y  viernes santos, Ascensión  del Señor,  Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2.  Pero el descanso  remunerado del seis de enero, diecinueve  de  marzo, veintinueve de junio,   quince  de  agosto,  doce   de  octubre,   primero  de  noviembre,   once   de noviembre,  Ascensión  del Señor,  Corpus  Christi  y Sagrado   Corazón    de   Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente  a dicho día. Cuando las mencionadas   festividades   caigan  en   domingo,  el     descanso      remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3.          Las   prestaciones   y derechos  que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá  en relación al día de descanso  remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios  en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho  a la remuneración del descanso  dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL  Y FESTIVO.   Artículo   26 Ley 789/02  Modificó

Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

1.          El trabajo en domingo y festivos  se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2.          Si el domingo coincide otro día de descanso  remunerado solo  tendrá derecho  el trabajador, si trabaja,  al recargo establecido en el numeral anterior.

3.  Se exceptúa  el caso  de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.   (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL.  Cuando   se  tratare  de   trabajos  habituales  o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal  de trabajadores que por razones  del servicio  no  pueden disponer  el descanso  dominical. En  esta  relación se incluirán también el día y las horas de descanso  compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTICULO 18.  Del descanso en los días domingos y los demás expresados  en el artículo 16 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (Artículo 25 de  la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 19. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa  suspendiere   el trabajo, está  obligada a pagarlo como  si se hubiere realizado.   No está  obligada a pagarlo cuando hubiere  mediado convenio  expreso   para la suspensión  o compensación  o estuviere   prevista  en  el  reglamento,  pacto,  convención

colectiva o fallo arbitral.  Este trabajo compensatorio  se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES

ARTICULO 20.  Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios   durante un  (1)  año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos  de vacaciones remuneradas (artículo

186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 21. La  época de las vacaciones  debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente  y ellas  deben  ser  concedidas  oficiosamente  o a petición  del trabajador, sin perjudicar el servicio  y la efectividad del descanso.  El empleador tiene que dar a conocer  al trabajador con quince   (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTICULO 22. Si  se presenta  interrupción justificada en el  disfrute  de  las vacaciones,  el trabajador  no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 23. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo el Ministerio de la Protección  Social podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas  en casos  especiales  de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación  de éstas en  dinero    procederá  por  un  año  cumplido de  servicios   y proporcionalmente    por fracción de año, En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Artículo 189, C.S.T.).

ARTICULO  24.  En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las  partes  pueden  convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (Artículo 190, C.S.T.).

ARTICULO 25. Durante el período  de  vacaciones el trabajador recibirá  el salario ordinario que esté devengando  el día que comience  a disfrutar de ellas.   En consecuencia sólo se excluirán  para  la liquidación  de  las vacaciones  el  valor del trabajo en  días  de  descanso obligatorio  y el  valor  del  trabajo  suplementario   o de horas extras. Cuando  el  salario  sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 26. Todo   empleador  llevará un registro de vacaciones   en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina  y la remuneración de las mismas (Decreto  13 de 1.967, artículo 5.).

PARÁGRAFO 1: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrá derecho  al pago de vacaciones  en proporción  al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 2: En los casos  que por motivo de estudio o cualquier otra circunstancia  o razón se haya acordado con algún funcionario un horario diferente al estipulado en el artículo

8 del presente Reglamento, En cuanto a la liquidación de vacaciones  y específicamente  en lo que tiene que ver   si el sábado es día hábil o no, se entenderá que SI es un día hábil y se contará como tal, puesto que prevalece  el horario establecido general y no acuerdos individuales.

PERMISOS

ARTICULO 27. La  empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio  del  derecho  al sufragio  y para el  desempeño  de  cargos  oficiales  transitorios  de forzosa aceptación, en caso  de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir  en  su caso  al servicio  médico  correspondiente, para    desempeñar  comisiones sindicales  inherentes  a la organización y para asistir al entierro de sus  compañeros,  siempre que avisen  con la debida oportunidad a la empresa  y a sus representantes  y que en los dos últimos casos,  el  número de  los que  se ausenten  no sea  tal, que  perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.  La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. En el Caso  de Grave  Calamidad doméstica: La calamidad para ser remunerada debe ser  grave y  se entiende como todo suceso  familiar cuya  gravedad afecte el normal desarrollo  de las actividades  del trabajador, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos  fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo. En caso de grave calamidad doméstica diferente a Sufragio de familiares, y la cual  debe  ser  diferenciada  de  la simple  calamidad doméstica,   la oportunidad del aviso  puede ser  anterior o posterior  al hecho  que lo constituye o al tiempo de   ocurrir éste, según lo   permita las circunstancias. El número máximo de días autorizado y remunerado para  atender la grave calamidad doméstica, es de dos días (2) consecutivos.   La simple calamidad doméstica NO es remunerada  y se podrá descontar el tiempo del salario o reponerlo  en un tiempo distinto al habitual.

2.  En caso de  exequias de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso  se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

3.  En  los demás   casos (sufragio,   desempeño   de  cargos   transitorios  de  forzosa aceptación y concurrencia al servicio  médico correspondiente)  el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

4.  Para el caso de la Licencia Remunerada por Luto según lo estipulado por la ley 1280 de  2009     en  Caso de  fallecimiento  de  su   cónyuge,  compañero  o  compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo  de consanguinidad, primero de

afinidad y primero  civil, se concede  una licencia remunerada por luto de cinco  (05) días hábiles, cualquiera sea  su modalidad de contratación o de vinculación laboral. Este hecho  deberá  demostrarse   mediante  documento  expedido   por  la  autoridad competente, dentro de los treinta (30)  días siguientes  a su ocurrencia.

CAPÍTULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO. 28. Formas  y libertad de estipulación:

1. El empleador  y  el  trabajador  pueden  convenir   libremente  el  salario  en  sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, comisiones, destajo o por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2.  Durante la relación laboral, la empresa podrá realizar ajustes  salariales a uno o todos los trabajadores,   modificando la modalidad salarial pactada inicialmente, de acuerdo a políticas de la empresa.

3. No obstante lo dispuesto  en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340  del Código  Sustantivo del Trabajo  y las normas concordantes  con  estas, cuando  el trabajador devengue  un salario ordinario superior  a diez  (10)  salarios  mínimos legales  mensuales, valdrá  la  estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos  y beneficios  tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario  o al  dominical   y  festivo, el  de  primas  legales,  extralegales,  las cesantías   y sus intereses,  subsidios  y suministros en especie;  y, en general,  las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%)  de dicha cuantía.

4. Este  salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas  de  compensación  familiar,  pero  la  base  para  efectuar  los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

5. El trabajador que desee  acogerse  a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones  sociales  causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ARTICULO  29.  Se denomina jornal el salario estipulado   por días   y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO   30.   Salvo   convenio por  escrito, el pago de los salarios  se  efectuará  en  el lugar en  donde  el  trabajador presta  sus servicios, durante  el  trabajo  o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

PERIODOS DE PAGO SON MENSUALES MES VENCIDO, Y SE REALIZARAN DENTRO DE LOS PRIMEROS CINCO DIAS  DEL MES

ARTICULO   31.    El salario se pagará  al trabajador    directamente  o  a la persona  que  él autorice por escrito, o consignado  en la cuenta únicamente del trabajador, así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos  iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y para sueldos  no mayor de un mes.

2.  El  pago   del trabajo suplementario  o de horas  extras  y el recargo  por trabajo nocturno debe efectuarse  junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el  salario del período siguiente (Artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO VIII

SERVICIO MEDICO,    MEDIDAS   DE  SEGURIDAD,  RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE  ACCIDENTES  DE  TRABAJO, NORMAS

SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,  REGULARIDAD   Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO  32.  Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades  permanentes   en medicina preventiva  y del trabajo, y en higiene  y seguridad  industrial de conformidad  al Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, y con el objeto de velar por la protección  integral del trabajador.

ARTICULO 33.  Los   servicios médicos   que   requieran  los trabajadores se prestarán por la E.P.S, A.R.L según sea el caso a través de la I.P.S, a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO  34.   Todo trabajador, desde  el mismo día en  que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador,  su  representante  o a  quien  haga  sus veces, el  cual  hará  lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso  determine la incapacidad y el tratamiento a

que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere  al examen  médico  que  se haya  ordenado, su  inasistencia  al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos  a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso  y someterse al examen  en la oportunidad debida.

ARTICULO 35. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones    y  tratamiento que ordena  el  médico  que  los haya  examinado,  así  como  a  los exámenes  o tratamientos preventivos  que  para todos  o algunos de  ellos que  ordena  la empresa  en  determinados casos. El  trabajador  que   sin justa  causa   se  negare   a   someterse    a  los exámenes, instrucciones o  tratamientos antes indicados, perderá el  derecho  a la prestación  en dinero por la incapacidad que sobrevenga  a consecuencia  de esa negativa.

ARTICULO 36. Los trabajadores de COMPUCENTRO  LTDA. Deberán someterse a todas las medidas   de higiene y seguridad industrial que prescriben  las autoridades  del ramo en general y en particular a las que ordene  la empresa  para prevención  de las enfermedades  y de los riesgos  en el manejo de los equipos, y demás  elementos  de  trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO: El  grave   incumplimiento  por  parte  del  trabajador  de  las instrucciones, reglamentos  y determinaciones de prevención de riesgos,  adoptados en forma general o específica  y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo  o relación  laboral por justa  causa, previa  autorización del Ministerio de la Protección Social,  respetando el derecho  de defensa  (Artículo 91 Decreto

1295 de 1994).

ARTICULO 37. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva  dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios,  la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren  necesarias  y suficientes  para reducir al   mínimo,  las consecuencias   del  accidente,  denunciando  el  mismo  en   los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTICULO  38.  En   caso   de     accidente  no  mortal,  aún  el  más  leve o de  apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces  para que se provea  la asistencia  médica  y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias  del accidente y la fecha en que cese  la incapacidad.

ARTICULO 39. La  empresa  y la administradora de  riesgos  profesionales   llevarán estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales,  para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia  de los accidentes  de trabajo o de las enfermedades profesionales,  de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo  accidente de trabajo o enfermedad  profesional  que ocurra  en  la empresa COMPUCENTRO LTDA; deberá  ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora  de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada  la enfermedad.

ARTICULO 40.  En todo caso, en lo referente  a los puntos de que  trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos  profesionales  del Código Sustantivo del Trabajo,  la Resolución  No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás  que  con  tal fin se establezcan. De la misma  manera, ambas partes están obligadas a sujetarse  al Decreto Ley 1295 de 1994,  y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad a los términos estipulados  en los preceptos   legales pertinentes  y demás normas concordantes  y reglamentarias  antes mencionadas.

CAPITULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 41.  Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores  tanto personalmente como virtualmente. b) Respeto a sus compañeros  de trabajo tanto personalmente como virtualmente.

c) Procurar  completa armonía   con sus  superiores   y compañeros  de trabajo en las relaciones  personales  y en la ejecución  de labores.

d) Guardar buena  conducta  en todo sentido y obrar con espíritu  de  leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e) Ejecutar   los  trabajos que le confíen con responsabilidad, honradez, disposición, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f) Hacer  las  observaciones,   reclamos y solicitudes  a que   haya lugar por conducto del respectivo  superior y de manera fundada, comedida  y respetuosa.

g) Recibir   y  aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con  el trabajo,  con    su verdadera  intención  que  es en  todo  caso la  de  encaminar   y perfeccionar los esfuerzos  en provecho propio y de la empresa en general.

h) Observar  rigurosamente las medidas y precauciones  que le indique su respectivo

Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

i)  Permanecer   durante  la  jornada  de  trabajo  en  el  sitio o lugar  en  donde  debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

j)  Ser verídico en todo caso.

k) No manifestar por internet o medios públicos inconformidades laborales que deben tratarse a nivel interno.

CAPITULO X ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO 42. El  orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

JUNTA DE SOCIOS

GERENTE GENERAL

DIRECTORES DE DPTO

ADMINISTRATIVOS Y TECNICOS

AUXILIARES ADMINISTRATIVOS

PARÁGRAFO: De los  cargos  mencionados,  tienen  facultades  para  imponer  sanciones disciplinarías   a  los trabajadores  de  la  empresa: GERENTE Y DIRECTORES DE DEPARTAMENTO.

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS ARTICULO 43.   Queda    prohibido emplear a los menores  de dieciocho (18) años  y a las

mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de

plomo  o de  cualquier  otro  producto  que  contenga  dichos  pigmentos.  Las  mujeres  sin distinción  de  edad  y los menores  de dieciocho  (18) años  no pueden   ser  empleadas en trabajos subterráneos  de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos  (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

ARTICULO 44. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos a  temperaturas  anormales  o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

2.  Trabajos  donde el menor de edad está expuesto  a ruidos que sobrepasen  ochenta

(80) decibeles.

3.  Todo   tipo  de  labores que impliquen exposición  a corrientes  eléctricas de alto voltaje.

4.  Trabajos  en máquinas esmeriladoras,  afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad  y en ocupaciones  similares.

5.  Trabajos   y  operaciones  que involucren la manipulación de cargas pesadas.

6.  Trabajos  relacionados con cambios de correas  de transmisión, aceite, engrasado   y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

7.  Trabajos  en  mezcla

8.  doras,     cortadoras,    cúter,    tornos,    molinos,    troqueladoras,     otras     máquinas particularmente peligrosas.

9.  Trabajo    en       aquellas    operaciones  y/o  procesos   en  donde  se presenten  altas temperaturas  y humedad.

10.Las  demás    que  señalen  en  forma específica   los reglamentos  del  Ministerio  del

Trabajo y Seguridad Social.

PARÁGRAFO. Los  trabajadores  menores   de dieciocho (18) años  y mayores de catorce (14), que cursen estudios  técnicos  en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar  Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional  expedido  por el Servicio Nacional de Aprendizaje, “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados  en este artículo,  que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo  para la salud o la integridad física  del menor mediante un adecuado  entrenamiento y la aplicación de  las  medidas de

seguridad   que  garanticen  plenamente  la  prevención   de  los riesgos  anotados.  Quedan prohibidos  a los trabajadores menores  de dieciocho  (18)  años  todo trabajo que afecte  su moralidad. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto

2737 de 1989).

CAPITULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ARTICULO 45.  Son obligaciones especiales  del empleador:

1. Poner   a  disposición   de   los trabajadores,   salvo estipulación     en   contrario,  los instrumentos   adecuados  y las materias primas necesarias  para la realización de las labores.

2.  Procurar     a     los   trabajadores     locales   apropiados   y  elementos   adecuados   de protección  contra accidentes y enfermedades   laborales  en  forma que  se garantice razonablemente  la seguridad  y la salud.

3.  Prestar  de  inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario  según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4.  Pagar   la  remuneración  pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5.  Guardar    absoluto  respeto  a la dignidad personal  del trabajador, a sus creencias   y sentimientos.

6.  Conceder   al   trabajador   las licencias  necesarias  para los fines  y en  los términos indicados en el artículo 27 de este Reglamento.

7.  Dar al  trabajador que lo solicite, a la expiración  del   contrato,  una  certificación   en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado,  e igualmente si el  trabajador lo  solicita, hacerle    practicar  examen  sanitario  y darle  certificación sobre el particular, si al ingreso  o durante la  permanencia   el  trabajador hubiere sido sometido  a examen  médico. Se considerará  que  el  trabajador por  su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta  donde el médico respectivo  para las prácticas  del examen, a pesar  de haber recibido la orden correspondiente.

8.  Pagar    al   trabajador los gastos  razonables  de venida  y regreso, si para prestar  su servicio  lo hizo cambiar de  residencia,  salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el  trabajador prefiere radicarse  en otro lugar, el empleador  le debe  costear   su  traslado  hasta  concurrencia     de  los gastos  que demandaría  su regreso   al  lugar donde  residía   anteriormente. En    los gastos    de traslado del   trabajador,   se entienden   comprendidos  los de familiares que con  él convivieren.

9.  Abrir y llevar al día los registros  de horas extras.

10.Conceder   a  las trabajadoras  que  estén   en  período  de  lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11.Conservar   el    puesto  a los trabajadores que  estén  disfrutando de  los descansos remunerados, a que  se refiere  el numeral   anterior,  o de   licencia de   enfermedad motivada por  el  embarazo  o parto. No producirá  efecto  alguno el  despido  que  el empleador comunique a la trabajadora   en   tales   períodos    o  que   si acude  a un preaviso,  éste expire durante los descansos  o licencias mencionadas.

12.Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13.Cumplir  este  reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto  a las leyes.

14.Además de las obligaciones  especiales  a cargo del empleador,  este garantizará el acceso  del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá  licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral.

ARTICULO 46.  Son obligaciones especiales  del trabajador:

1. Realizar   personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de  este reglamento, acatar  y  cumplir  las órdenes e instrucciones  que  de  manera particular  le imparta  la  empresa   o sus representantes  según  el  orden  jerárquico establecido. Asistir a los sitios de trabajo ordenado con certificación de su asistencia, entregar   informes    claros, a   tiempo    y   debidamente     diligenciados,   según   las disposiciones  de la empresa y los procedimientos definidos.

2.  No comunicar a terceros, salvo autorización  expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada  y cuya divulgación pueda ocasionar  perjuicios  a la empresa, lo que  no  obsta  para denunciar  delitos  comunes  o violaciones   del  contrato o de  las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3.  Conservar   y restituir  en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

4.  Guardar  rigurosamente  la moral en las relaciones con sus superiores  y compañeros.

5.  Comunicar  oportunamente a  la empresa las observaciones  que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6.  Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas  de la empresa.

7.  Observar  las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por   las autoridades   del   ramo   y  observar    con   suma   diligencia   y  cuidado   las instrucciones  y órdenes  preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8.  En virtud del decreto  472  de Marzo 17 de 2015, deberá  acatar y cumplir las medidas de prevención del Riesgo  que se adopten por parte del Sistema de Gestión de Salud Y Seguridad en el trabajo.

9. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

10.Registrar  en  las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso  oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).

11.Portar los uniformes, carnets  y demás  distintivos  de  la empresa  de  acuerdo  a los lineamientos de la empresa.

12.No propagar por redes  sociales  virtuales información que agrede a sus compañeros, jefes  superiores  y sus familiares.

13.Cumplir con las metas definidas por la empresa.

Artículo 47. Prohibiciones  del empleador

a) Deducir,  retener  o compensar suma alguna del monto de los salarios  y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción  de los siguientes:

b) Respecto  de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en  los casos autorizados  por  los artículos  113,  150,  151,  152,  y  400  del  Código Sustantivo de Trabajo.

c)  Las  cooperativas   pueden  ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios  y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos  en que la ley los autorice.

d) El  Banco  Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta  por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos  en la forma y en los casos  en que la Ley lo autoriza.

e)  En  cuanto a la cesantía  y las pensiones  de jubilación, la  empresa  puede  retener  el valor respectivo en  el  caso del  artículo 250   del Código Sustantivo de Trabajo.

f)    Obligar en   cualquier   forma  a  los trabajadores a comprar mercancías  o víveres en almacenes que establezca la empresa.

g) Exigir o aceptar dinero  del trabajador   como gratificación para que se admita en  el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

h) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

i)    Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio  del derecho al sufragio.

j)   Hacer o autorizar  propaganda política en los sitios de trabajo.

k)  Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. l)   Emplear en   las certificaciones  de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código

Sustantivo   de   Trabajo   signos   convencionales    que   tienden   a   perjudicar   a   los

interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que

se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o

sean separados del servicio.

m) Cerrar   intempestivamente  la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso  que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación  de actividades de éstos, será  imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes  al tiempo de suspensión  de labores.

n) Despedir     sin   justa     causa   comprobada  a  los trabajadores  que  les   hubieren presentado  pliego de peticiones  desde  la fecha de  presentación  del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

o)  Ejecutar  o autorizar  cualquier  acto  que  vulnere  o restrinja  los derechos  de    los trabajadores  o que  ofenda  su  dignidad (artículo 59, C.S.T.).

ARTICULO 48.  Sé prohíbe a los trabajadores Según el artículo 60 del Código Sustantivo de

Trabajo:

1. Sustraer  de la empresa, taller  o establecimiento  los útiles de  trabajo, dinero o los artículos, las materias primas, productos y en general cualquier bien de la empresa sin permiso de la empresa.

2.  Presentarse  al  trabajo  en  estado  de embriaguez u olor muy fuerte en aliento a licor conocido  como  “tufo”,  o encontrarse   bajo  la  influencia  de  narcótico  o de  drogas enervantes.

3.  Conservar   armas de  cualquier  clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4.  Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución  del trabajo, suspender labores, promover suspensiones  intempestivas  del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que  se participe  o no en ellas.

6.  Hacer colectas, rifas o suscripciones  o cualquier otra clase  de  propaganda en  los lugares de trabajo.

7.  Coartar   la   libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8.  Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado

Adicionalmente   se  integra   a   este  Reglamento   Interno  de   Trabajo   las   siguientes prohibiciones a los trabajadores:

9.  Tener  vínculos  sentimentales con compañeros  o jefes, de los cuales se despedirá alguno de los dos.

10. Utilizar al interior de la Empresa  lenguaje inapropiado tipificado como ofensivo, grosero, soez, entre otras de acuerdo a lo regulado por las normas de Convivencia Laboral.

11. Utilizar  cualquier  red social  como  chat  o whatsap,  videos o juegos,    medios de comunicación como celulares, computadores, para otra cosa  que no sea  de índole laboral.

12.Utilización de pirsin, y/o  accesorios  en la cara o a la vista durante el horario de trabajo ya sea en las instalaciones de la Empresa  o en representación de ella en servicio  en sitio de nuestros clientes.

13.  Realizar  “bullyng” o “matoneo laboral” a  través de redes  sociales  a sus compañeros de trabajo, sus familiares, jefes inmediatos, Directivos y sus familiares, o a la Empresa misma.

14.Revelar los secretos técnicos o comerciales o se dé a conocer  asuntos de carácter confidencial o reservado, con perjuicio para la empresa.

15.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

CAPITULO  XIII

ESCALA DE FALTAS  Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO  49.  La empresa  no puede imponer a sus trabajadores sanciones no  previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en contrato de trabajo (Artículo 114, C.S.T).

ARTICULO 50.  Se establecen las siguientes multas  y  sanciones  disciplinarías, así:

MULTA

Según  el  artículo  113  del  C.S.T. Las  multas  que  se prevean,  solo  puede causarse  por

retrasos o faltas al trabajo sin excusa  suficiente; no puede exceder  de la quinta (5) parte del

salario  de  un  día  (1), y   su importe  se  consigna   en  cuenta  especial   para  dedicarse

exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

a) El  retardo hasta    de  VEINTE   (20)  MINUTOS  en  la  hora  de  entrada  sin excusa suficiente, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda  vez, multa de  la quinta parte  del  salario  de  un  día; por  la tercera  vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión  en el trabajo hasta por tres (3) días.

b) La falta en el trabajo en la mañana o parte de ella, o en la tarde o parte de ella o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, implica por primera vez suspensión en el

trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión  en el trabajo hasta por ocho días.  Por  tercera vez terminación  del  contrato  de  trabajo  por  no  cumplir con  las obligaciones contractuales.

c)  La   falta  total  al  trabajo  durante  el  día  sin excusa suficiente,  por  primera  vez, suspensión   en  el  trabajo hasta  por  ocho  días  y por  segunda  vez, terminación  del contrato de trabajo por no cumplir con las obligaciones contractuales.

SANCION

Según el artículo 112 del C.S.T.: SUSPENSION DEL TRABAJO: Cuando la sanción consista

en suspensión  del trabajo, esta no puede exceder  de ocho (8) días por la primera vez, ni de

dos (2) meses en caso de reincidir de cualquier grado para las siguientes faltas.

a) La   violación  leve por   parte  del  trabajador  de   las obligaciones   contractuales  o reglamentarias para lo que se estableció  el contrato de trabajo,  implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

b) La   imposición  de  multas no   impide que la empresa  prescinda  del pago del salario correspondiente  al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial  para dedicarse  exclusivamente  a premios o regalos  para los trabajadores  del  establecimiento   que  más  puntual  y  eficientemente, cumplan  sus obligaciones.

c)  Colocar en las redes sociales información, comentarios, que vayan en detrimento de la imagen de la Empresa, de sus Jefes o superiores inmediatos, de los Directivos  y sus familiares así como de sus compañeros de trabajo, personal a cargo.  Por la Primera vez se hará llamado de  atención  verbal  o por escrito, por  la segunda  vez se hará suspensión   del trabajo hasta por  ocho  (8) días, Por  tercera vez suspensión  en el trabajo hasta por dos (2) meses.

d) Utilizar palabras groseras,  soeces: por  la primera  vez se hará llamado de atención verbal o por escrito,  por la segunda  vez y en adelante, se aplicará suspensión  en el trabajo por media jornada, de persistir  la falta, se sancionará hasta por tres (3) días.

e) No entregar informes de las actividades realizadas cuando así se hayan establecido  y que  afecte  la  oportuna  generación  de  facturas  o causen  traumatismo cuando  un cliente ejerza su derecho  a reclamo por garantía, por la primera vez se hará llamado de atención verbal o escrito, por la segunda vez se hará suspensión  en el trabajo hasta por dos (2) días, por la tercera vez suspensión  en el trabajo hasta por dos (2) meses.

f)  Daños o pérdidas para la empresa que sean por descuido  o negligencia demostrado del trabajador frente a la atención con los clientes o en el uso de las herramientas o elementos  de propiedad de la Empresa, por  la primera  vez se hará suspensión  del

trabajo hasta por ocho (8) días y por la segunda vez se hará suspensión  en el trabajo hasta por dos (2) meses.

g) Desobediencia   para  cumplir alguna actividad  que  requiera  la  empresa  y que  sea inherente a las funciones para las cuales fue contratado, por la primera vez se hará se hará llamado de  atención  verbal  o escrito, por  la segunda  vez se hará suspensión hasta de ocho (8) días y por la tercera vez se hará suspensión  en el trabajo hasta por dos (2) meses.

h) Llegar  en  estado  de  embriaguez o bajo los  efectos  de  sustancias  psicoactivas  o alucinógenas  para lo cual no se le permitirá laborar, o  se sorprendido consumiendo algunas de estas sustancias durante las actividades de trabajo, Por la Primera vez se sancionará por cinco (5) días Por la segunda vez y por estar contemplado el numeral 2 del artículo 60 del código Sustantivo de Trabajo, se hará acta de descargos  y se dará por  terminado  el  contrato  por  Justa  Causa.   Para  este efecto  y de  acuerdo  a  lo estipulado en las por la Corte Suprema de Justicia “…la Corte debe señalar que, en lo que concierne  al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal, no existe alguna  norma  que  determine  que  las  pruebas  de  alcoholemia  sean  de  la potestad  exclusiva   del  Instituto Nacional  de  Medicina  Legal  y Ciencias  Forenses. Aunado a ello, si, como se señaló con anterioridad, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede tener mayores niveles de gravedad, por el alto riesgo que entraña para la seguridad de las personas  y de los bienes de la empresa, resulta apenas  legitimo  que  el  empleador  pueda  mantener  dispositivos   que  le permitan auscultar dicha situación, dentro de una política válida de prevención  y control de la accidentalidad.” (CSJ SL8002-2014, Radicado 38381, CSJ SL 22 Sept 2009 Radicado

33779,  CSJ SL 9 Marzo 2010  Radicado  37461).  Por  lo anteriormente expuesto  se

reglamenta que La  Empresa  adopta el uso  del Alcoholimetro como dispositivo  que

permita auscultar el estado  de embriaguez de los Empleados  y el cual será  usado

cuando la empresa lo estime conveniente.

i)   Irrespeto verbal o físico a sus jefes, subalternos  y compañeros, por la primera vez se hará suspensión  en el trabajo hasta por ocho (8) días  y por la segunda  vez se hará suspensión   en  el  trabajo hasta por  dos  (2) meses,  de  darse  una  tercera  vez en concordancia con el comité de convivencia  laboral se escuchará en acta de descargos y  se aplicará terminación  del  contrato  por  justa  causa, según  numerales 2 y  3 del artículo 62 del C.S.T.

ARTICULO 51.  TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA (Artículo 62 Código Sustantivo del Trabajo): Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación  de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo  acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus  labores,  contra el {empleador},  los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo  acto grave de violencia,  injuria o malos tratamientos en  que  incurra el trabajador fuera  del  servicio, en  contra  del  {empleador}, de  los miembros  de  su  familia o de  sus representantes y socios,  jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.  Todo   daño  material  causado   intencionalmente  a  los edificios,  obras,  maquinarias y materias  primas, instrumentos  y demás  objetos  relacionados  con  el  trabajo,  y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas  o de las cosas.

5. Todo  acto inmoral o delictuoso  que el trabajador cometa en el taller, establecimiento  o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales  que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T y artículo 46 de este reglamento

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción  sea  suficiente  por sí misma para justificar  la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele  los secretos  técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente  rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable  a pesar del requerimiento del empleador.

10.  La  sistemática  inejecución,  sin razones  válidas,  por  parte  del  trabajador,   de   las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,  prescritas   por  el  médico  del  {empleador}  o por  las autoridades   para  evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento   al trabajador de  la pensión  de  la jubilación  o invalidez estando  al servicio  de la empresa.

15.  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse  sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones  e indemnizaciones  legales y convencionales  derivadas  de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo,  para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso  al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1a. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto  de las condiciones  de trabajo.

2a. Todo  acto de violencia,  malos tratamientos o amenazas graves  inferidas por el empleador  contra  el  trabajador  o los miembros  de  su  familia,  dentro  o fuera  del servicio,   o  inferidas    dentro   del   servicio por   los  parientes,   representantes   o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3a. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4a. Todas las circunstancias  que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5a. Todo   perjuicio  causado  maliciosamente  por  el  empleador  al  trabajador  en  la prestación del servicio.

6a. El incumplimiento sistemático sin razones  válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7a. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación  de un servicio distinto, o en lugares diversos  de aquél para el cual se le contrató, y

8a.  Cualquier  violación  grave  de  las obligaciones o prohibiciones  que  incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave  calificada como  tal en pactos  o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar   a  la  otra, en  el  momento  de  la  extinción, la  causal   o motivo  de  esa determinación. Posteriormente  no pueden alegarse  válidamente causales  o motivos distintos.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS  Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTICULO 52.  Antes de  aplicarse   una  sanción   disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador  inculpado  directamente  y si éste es sindicalizado deberá   estar asistido por dos representantes  de la organización sindical a que pertenezca.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos  y de la decisión  de la empresa  de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115, C.S.T.).

ARTICULO 53. No producirá efecto alguno la sanción   disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).

CAPITULO XIV

MECANISMOS  DE PREVENCIÓN  DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN (LEY 1010 DE 2006)

ARTICULO 54. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa  constituyen actividades tendientes a   generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones  dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial  y el buen ambiente en la empresa  y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas  en el trabajo.

ARTICULO 55. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre  la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios  y capacitaciones  sobre  el contenido de dicha Ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso  laboral, las que  no, las circunstancias  agravantes, las conductas  atenuantes  y el  tratamiento sancionatorio.

2.  Espacios  para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia  operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.

3.  Diseño  y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores,  a fin de:

a.  Establecer,  mediante la construcción conjunta, valores  y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.

b.  Formular  las recomendaciones   contractivas   a  que  hubiere  lugar  en  relación  con situaciones  empresariales   que  pudieren  afectar  el  cumplimiento de  tales  valores  y hábitos.

c. Examinar conductas específicas  que pudieren configurar acoso  laboral u otros hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa  para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTICULO 56. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso  laboral, se establece el siguiente  procedimiento  interno con  el cual se pretende desarrollar  las características  de  confidencialidad,  efectividad    y  naturaleza   conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. La Empresa  tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por un representante  de los trabajadores  y un  representante   del  empleador  o su delegado. Este comité  se denominará “Comité de convivencia Laboral”.

2.  El comité de Convivencia  Laboral realizará las siguientes actividades:

a.  Evaluar  en cualquier tiempo la vida laboral de la Empresa  en relación con el

buen  ambiente  y la armonía  en  las relaciones  de  trabajo,  formulando a las

áreas  responsables  o involucradas,  las sugerencias   y consideraciones   que

estimen necesarias.

b.  Promover  el desarrollo efectivo  de  los mecanismos  de  prevención  a que  se

refieren los artículos anteriores.

c.  Examinar  de  manera  confidencial,   cuando  a  ello  hubiere  lugar,  los casos

específicos  o puntuales  en  los que  se planteen  situaciones   que  pudieren

tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d.  Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes  para reconstruir,

renovar  y mantener  vida  laboral conviviente   en  las situaciones  presentadas,

manteniendo  el  principio  de   la  confidencialidad   en   los casos   que  así  lo

ameritaren.

e.  Hacer  las sugerencias    que   considerare   necesarias    para  la  realización   y

desarrollo   de   los  mecanismos   de   prevención,   con   énfasis   en   aquellas

actividades    que   promuevan   de   manera   más   efectiva   la   eliminación   de

situaciones   de  acoso   laboral,  especialmente  aquellas  que  tuvieren  mayor

ocurrencia  al interior de la vida laboral de la Compañía

f.   Atender  las conminaciones  preventivas   que  formularen  los  Inspectores  de

Trabajo  en desarrollo de lo previsto  en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley

1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes

g.  Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3.  Este  Comité de acuerdo a lo estipulado en la resolución No. 1356 de Julio de 2012 art.

3, se reunirá ordinariamente cada tres  (3) meses   y extraordinariamente  cuando  se

presenten casos  que requieran de su inmediata intervención  y podrá ser  convocado

por cualquiera de sus  integrantes, designará de su seno  un coordinador ante quien

podrán presentarse las solicitudes  de evaluación de situaciones  eventualmente con

figurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como

las sugerencias  que  a través  del comité realizaren  los miembros  de  la comunidad

empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

4.  Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en  la sesión   respectiva  las examinará,  escuchando, si a  ello  hubiere  lugar,  a  las personas involucradas; construirá con tales personas  la recuperación de tejido convivente, si fuere  necesario; formulará  las recomendaciones  que  estime indispensable y en casos  especiales,  promoverá  entre los involucrados compromisos de convivencia.

5.  Si  como  resultado    de  la actuación  del  comité,  éste considerare  prudente  adoptar medidas  disciplinarias,  dará traslado  de  las recomendaciones   y sugerencias   a  los funcionarios  o trabajadores  competentes   de  la  empresa, para  que  adelanten  los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecidas para estos casos en la ley  y en el presente  reglamento.

6.  En  todo caso,  el procedimiento preventivo  interno consagrado  en  este artículo,  no impide  o afecta  el  derecho  de  quien  se considera  víctima  de  acoso  laboral para adelantar las acciones   administrativas  y judiciales  establecidas para el efecto  en la Ley 1010 de 2006”

CAPITULO  XV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE  Y SU TRAMITACIÓN ARTICULO 57. Los reclamos  de los trabajadores se harán  ante la persona que ocupe en la

empresa el cargo de: DIRECTOR(A) ADMINISTRATIVO, quien los oirá y resolverá en justicia

y equidad. Los reclamos también se pueden hacer por escrito y deben resolverse  en un plazo

de tres días hábiles a partir de la reclamación. La persona que califica o impone las sanciones

en    la   empresa    es   quien   ocupe    el   cargo   de    GERENTE   y/o    DIRECTORES  DE

DEPARTAMENTO.

ARTICULO 58. Se  deja claramente establecido que para efectos   de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores,  el trabajador o trabajadores pueden asesorarse  del sindicato respectivo si lo hubiere.

PARÁGRAFO: En la empresa COMPUCENTRO  LTDA no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO  XVI PUBLICACIONES

ARTICULO  59. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde  la cual entrará en aplicación.

La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador  dentro  de  los quince  (15)  días  hábiles  siguientes  los  ajustes  que  estimen necesarios  cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111,

112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere  acuerdo  el inspector  del trabajo adelantará la investigación  correspondiente, formulará  objeciones   si  las hubiere   y  ordenará   al   empleador   realizar   las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces  el salario mínimo legal mensual vigente.

CAPITULO  XVII VIGENCIA

ARTICULO  60. Una vez cumplida la obligación del artículo 12, el empleador debe publicar el reglamento interno del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios  lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos (artículo 120, C, S, T.).

CAPITULO  XVIII DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 61.  Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones  del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

CAPITULO  XIX CLÁUSULAS INEFICACES

ARTICULO  62.   No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones   del  trabajador  en  relación  con  lo  establecido   en  las  leyes,  contratos individuales, pactos,  convenciones colectivas o fallos arbítrales  los  cuales  sustituyen las disposiciones   del reglamento en cuanto fueren más favorables  al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

CIUDAD TUNJA

FECHA

ABRIL DE 2015

DIRECCIÓN CALLE 28 N 11-22

DEPARTAMENTO BOYACÁ

PABLO EMILIO GONZÁLEZ CEPEDA Representante Legal